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中小企業(yè)不能看到別的公司的績效考核管理的好就去模仿別人，然而卻模仿個四不像出來，中小企業(yè)要認清自身的情況，按自己企業(yè)的規(guī)模等情況出發(fā)，有效的制定績效考核的步驟，不僅不慢，一步一步著手。
1、較明確的組織架構(gòu)和崗位職責
中小企業(yè)發(fā)展到一定階段以后，要梳理出較為明確的組織結(jié)構(gòu)，同時明確各部門、崗位的工作職責。不是說再小的企業(yè)就不需要組織結(jié)構(gòu)和崗位職責，而是當老總覺得員工相互扯皮現(xiàn)象增多，效率降低，一個人管不過來時，就需要相對明確的組織結(jié)構(gòu)和崗位職責。設(shè)計好一個人做什么事將是設(shè)計考核指標的基礎(chǔ)。當然，組織結(jié)構(gòu)和崗位職責的梳理要隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷進行完善，是一個動態(tài)的過程。
2、考核指標要盡量“精”
考核指標的設(shè)定一方面來自于崗位的工作職責，另一方面來自于公司的整體工作任務(wù)。我的意見是：指標設(shè)定既要有過程指標、也要有結(jié)果指標，這二項總分設(shè)定為100分，對工作的態(tài)度和能力的考核采用另外加減分的方法。總的考核指標一般不要超過6個，對當月實在不能確定的任務(wù)可以用上級臨時交代的任務(wù)描述，但分數(shù)不能超過20分。
3、考核人考核要“準”
“準”：一方面指的是考核的方法要準，考核的評分方法在設(shè)計月度考核指標時就要設(shè)定明確，有些是采用比值法，有些項目就要采用否決法(沒通過就零分)，憑個人主觀打分的比率應(yīng)少于20分;另一方面指的是收集的考核信息的要準，考核指標的信息應(yīng)該在半小時內(nèi)能準確收集到。準確與否是考核有效的關(guān)鍵。當然管理者的一聽、二看、三感覺也非常重要，畢竟在工作中的了解最為真實、貼切。
4、考核結(jié)果使用要“快”
一旦考核結(jié)果經(jīng)雙方確定后，考核成績當月就要體現(xiàn)在員工的浮動薪酬中，同時上級對考核人的考核面談要讓下屬體會到您對考核結(jié)果的關(guān)注。同時考核成績半年、一年的匯總可以和員工培訓、晉升、年終獎金掛鉤起來。最大程度去激勵員工創(chuàng)造更好的工作業(yè)績。
5、對考核流程的過程要監(jiān)督指導
之前有提到，績效考核有時會變成一部分管理者“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去監(jiān)督就會產(chǎn)生腐敗!”尤其在考核實行初期，人力資源部門要對職能部門的考核起到指導、支持、監(jiān)督的作用，在績效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對考核方法和指標的設(shè)定起指導作用，對考核的信息進行審核，對考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的PDCA循環(huán)，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進意見，最終提升工作業(yè)績的作用。
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